Unternehmenswerte verankern und im Alltag sichtbar machen

Werte im Unternehmen verankert ihr, indem ihr sie in die Gespräche holt, die sowieso stattfinden: ins Bewerbungsgespräch, ins Onboarding, ins Mitarbeitendengespräch und ins Jahresgespräch. Sichtbar sind Unternehmenswerte dann, wenn eure Leute sie in eigenen Worten beschreiben können und wenn Entscheidungen daran gemessen werden. Ein Poster an der Wand kann dabei helfen, verankert ist damit aber noch gar nichts.

Ich zeige dir hier, wie das in den einzelnen Gesprächen konkret aussieht. Die Abläufe kommen aus unseren Anleitungen zu Value Awareness, dem Deck mit 100 Wertekarten, das wir zusammen mit der Hamburger Personalberatung ben.partners machen. Du kannst sie aber auch ohne das Deck als Gesprächsleitfaden nutzen.

Woran du merkst, ob eure Werte leben

Es gibt einen einfachen Test, und der steht in unserer Anleitung fürs Mitarbeitendengespräch. Gelebt sind nur die Werte, die Menschen in eigenen Worten füllen können. Wer bloß die offizielle Definition aufsagen kann, hat den Wert gelernt. Viel mehr sagt es, wenn jemand erzählen kann, wo ihm der Wert letzte Woche begegnet ist.

Unsere Wertestudie kommt zu einer ähnlichen Empfehlung. Unternehmenswerte sollen von innen nach außen entstehen und danach sichtbar und erlebbar gemacht werden. In der Studie steht auch: Wenn Mitarbeitende und Führungskräfte die Werte der jeweils anderen kennen, versteht man Entscheidungen und Umstrukturierungen besser. Werte sichtbar machen heißt also vor allem, über sie zu reden.

Wie ihr eure Werte überhaupt erst findet und formuliert, steht in Werte im Unternehmen definieren und in unserem Artikel mit Beispielen für Unternehmenswerte. Hier geht's um den Teil danach. Alles rund ums Thema haben wir auf der Themenseite Unternehmenswerte gesammelt.

Vorarbeit: jeden Unternehmenswert in Karten übersetzen

Bevor du das erste Gespräch führst, kommt ein Schritt, den ich jeder Führungskraft ans Herz lege. Du nimmst dir das Kartenset und legst zu jedem eurer Unternehmenswerte die Karten, die ihn zusammen beschreiben. Drei bis sechs Karten pro Wert sind typisch. Die Zuordnung schreibst du auf. Im Gespräch ist sie dein inneres Raster, zeigen musst du sie niemandem.

Das ist ein bisschen Arbeit, ja. Dafür zeigt es dir schnell, wo es hakt. Wenn du für einen Unternehmenswert partout keine drei passenden Karten findest, ist der Wert wahrscheinlich selbst nicht klar genug definiert. Gut, dass du das vor dem Gespräch merkst und nicht mittendrin.

Zwei Fragen aus der Anleitung, mit denen du deine Übersetzung prüfst:

• Würde unsere Geschäftsleitung diese Karten als Ausdruck unserer Unternehmenswerte wiedererkennen?
• Habe ich Karten gewählt, die mir persönlich nahe sind, die aber gar nicht zu unserer Kultur gehören?

Recruiting: eure Werte im Bewerbungsgespräch

Der erste Ort für eure Werte ist das Bewerbungsgespräch. In unserer Recruiting-Anleitung sortiert die Person in 15 bis 25 Minuten alle 100 Karten aus dem Bauch heraus, und danach liegt ihr Werteprofil offen auf dem Tisch. Die Leitfrage dahinter heißt Cultural Add: Was bringt jemand mit, das eurer Kultur noch fehlt? Wie sich das von der anderen Seite des Tischs anfühlt, steht in Persönliche Werte in der Bewerbung: was wirklich zählt.

Noch einfacher geht es mit einem Kniff aus meiner Anleitung für Gründerteams. Jeder eurer Werte wird zu einer Frage im Gespräch. Aus Ehrlichkeit wird zum Beispiel: „Erzähl mal von einem Moment, in dem du einem Kunden etwas Unbequemes sagen musstest.“

Onboarding: das Wertegespräch nach 30 Tagen

Im Onboarding geht es meistens um Tools und Prozesse. Das muss auch sein. Unsere Onboarding-Anleitung legt aber noch ein Gespräch obendrauf, und zwar nach 30 Tagen. Die Anleitung begründet das gleich am Anfang: Die meisten Fehlbesetzungen scheitern an Werte-Lücken, die keiner früh genug angesprochen hat, und weniger am Fachlichen. Nach 30 Tagen ist so eine Lücke noch eine Korrektur. Nach sechs Monaten wird daraus schnell eine teure Trennung.

Warum gerade Tag 30?

In der ersten Woche ist die neue Person im Überlebensmodus, sie lernt Namen und Abläufe. Nach 60 bis 90 Tagen fühlt sich jedes Gespräch schon nach Probezeit-Bewertung an. Tag 30 liegt dazwischen. Die Person hat erste Meetings und erste Konflikte erlebt und hat trotzdem noch den frischen Blick von außen. Den hat sonst im Unternehmen keiner mehr.

So läuft das Gespräch

1. Besetzung klären. Die Anleitung kennt vier Konstellationen, von Führungskraft und neuer Person bis HR allein mit der neuen Person. Welche es wird, sprecht ihr vorher mit der neuen Person ab, damit im Gespräch keiner überrascht wird.
2. Einladen, etwa fünf Arbeitstage vorher. Kurz und ohne Druck. Ein Vorschlag aus der Anleitung: „Es geht um Werte, deine und unsere. Es ist kein Test, keine Bewertung. Du brauchst dich nicht vorzubereiten.“ Das Wort Probezeit hat in der Einladung nichts verloren.
3. Deine Haltung prüfen. Bist du bereit zu hören, dass euch als Firma Dinge nicht gelingen? Wenn deine ehrliche Antwort „eigentlich nicht“ lautet, verschieb das Gespräch oder hol eine zweite Person dazu.
4. Standortbestimmung, 15 bis 20 Minuten. Hat die Person im Recruiting schon mit den Karten gearbeitet, liegt ihr Profil von damals auf dem Tisch, und du fragst: Würdest du heute noch dieselben Werte wählen? Hat sie noch nie mit Werten gearbeitet, spielt sie eine Kurzform mit schnellem Sortieren, Duellen bis auf sechs bis acht Karten und drei Schattenwerten. Du schweigst in dieser Zeit.
5. Erwartung und Alltag abgleichen. Danach geht es um das, was das Format sichtbar machen soll. Wie erlebt die Person eure Werte nach vier Wochen, und wo reiben sich Erwartung und Alltag schon jetzt? Und was bringt sie mit, das dem Team gerade guttut?

Mitarbeitendengespräch: erst die Person, dann die Firma

Klassische Mitarbeitergespräche fragen, was jemand erreicht hat und welche Ziele er sich steckt. Unsere Anleitung dreht das ein Stück weiter. Sie fragt auch, ob die Firma noch zur Person passt. Plane 60 bis 90 Minuten ein. Die ersten 20 Minuten gehören komplett deinem Gegenüber. Die Person sortiert ihre Werte, und du sagst nichts.

Erst danach, und keine Minute früher, kommen eure Unternehmenswerte auf den Tisch, ausgedruckt und so formuliert, wie sie bei euch stehen. Dann geht ihr in drei Schritten durch:

1. Wahrnehmung. „Welche unserer Werte kannst du in eigenen Worten beschreiben, und welche bleiben für dich blass?“
2. Realitätscheck. „Welchen Wert hörst du oft, siehst du aber selten in der Praxis?“ Hier kommen Antworten, die unangenehm sein können. Die Versuchung ist groß, sofort alles zu erklären. Lass das und frag lieber nach.
3. Abgleich. Die persönlichen Karten liegen links, eure Unternehmenswerte rechts. „Welche deiner Werte zahlen auf welchen unserer Werte ein? Und welcher unserer Werte fühlt sich für dich fremd an?“

Am Ende habt ihr ein Bild aus vier Feldern:

In unserer Kundenumfrage hat jemand als Ergebnis des Spiels genannt: „Tiefere Einblicke in die individuellen Persönlichkeiten.“ So ein Gespräch liefert die. Die Anleitung nennt noch einen Punkt, den ich für den größten Hebel halte: Wenn du fünfzehn solcher Gespräche im Jahr führst und derselbe Unternehmenswert in zehn davon blass bleibt, ist das ein Kulturthema. Das gehört auf den Tisch der Geschäftsleitung.

Eine Warnung aus der Anleitung gebe ich dir gern mit. Wird so ein Gespräch zur verdeckten Bewertung oder zum Beweis, dass jemand „nicht passt“, geht Vertrauen kaputt, und zwar schneller als bei jedem klassischen Mitarbeitergespräch. Es funktioniert nur, wenn beide Seiten bereit sind, sich verändern zu lassen.

Jahres- und Entwicklungsgespräch mit Core, Power und Schatten

Fürs jährliche Entwicklungsgespräch gibt es eine kürzere Anleitung, 45 bis 60 Minuten. Da geht es mehr um die Person als um die Firma, und trotzdem zahlt es auf eure Kultur ein. Kurz zu den Begriffen: Core Values sind das, was dich im Kern ausmacht. Power Values sind das, womit du Wirkung erzielst und Dinge bewegst. Schattenwerte sind Werte, die dich triggern oder die du ablehnst.

1. Standortbestimmung. Dein Gegenüber spielt das Wertespiel oder aktualisiert sein Ergebnis aus dem Vorjahr: bis zu vier Core Values, bis zu vier Power Values und mindestens drei Schattenwerte.
2. Core Values stabilisieren. Hier geht's darum, was auch unter Druck trägt. „Wo war es dieses Jahr schwierig, dir selbst treu zu bleiben?“
3. Power Values entwickeln. „Welche Power Values brauchst du im nächsten Jahr stärker? Und wo kostet dich einer gerade zu viel Energie?“
4. Schattenwerte als Lernfeld. „Welcher Schattenwert hat dich dieses Jahr am meisten herausgefordert, und was hast du dabei über dich gelernt?“

Am Ende stehen stabile Core Values und ein bis zwei Power Values, an denen die Person bewusst arbeitet. Dazu kommt ein klares Lernfeld aus den Schattenwerten. Ein Tipp aus der Anleitung fürs Mitarbeitendengespräch passt hier genauso: Frag lieber nach dem Wo und dem Wann als nach dem Warum. Die Frage, wann jemand einen Wert zuletzt richtig gelebt hat, bringt dich weiter als die Frage, warum er ihm wichtig ist.

Das Team als Gruppenbild: wer welche Farbe mitbringt

In all diesen Gesprächen sortiert jede Person ihre eigenen Werte. Legt ihr diese Ergebnisse zusammen, entsteht ein Bild vom ganzen Team. Im Valueverse nennen wir das Werteprofil eines Menschen seinen V-Code. Die Werte darin verteilen sich auf vier Wertetypen, von Sicherheit über Beziehung und Veränderung bis Erfüllung. Bei welchem Typ ein Wert steht, zeigt euch unsere Werteliste.

So geht's: Jede Person schreibt ihre Werte auf Klebezettel, und ihr hängt sie an eine Wand mit vier Feldern, eins pro Wertetyp. Freiwillig, das ist mir wichtig. Wer seine Werte für sich behalten will, behält sie für sich, sonst wird daraus schnell die verdeckte Bewertung, vor der die Anleitung warnt. Dann tretet ihr einen Schritt zurück. Welche Felder sind voll? Welche bleiben fast leer?

Stell dir ein Projektteam vor, bei dem sich die Zettel bei Veränderung und Beziehung stapeln, mit Werten wie Innovation und Teamgeist. Im Feld Sicherheit hängen nur zwei Karten. Dann wundert sich keiner mehr, warum Absprachen und Dokumentation ständig liegen bleiben. Ein leeres Feld könnt ihr als Frage nehmen: Brauchen wir diesen Bereich gerade, und wer kümmert sich darum? Manchmal ist die Antwort die nächste Einstellung, und dann seid ihr wieder beim Cultural Add aus dem Recruiting.

Aus diesem Gruppenbild entsteht euer gemeinsamer Kompass. Unterschiedliche V-Codes in einem Team sind ein Vorteil, solange ihr daraus Werte macht, die ihr gemeinsam aussucht und gemeinsam füllt. Legt eure Unternehmenswerte neben die vier Felder und schaut, ob sie dort landen, wo das Team seine Kraft hat. Steht ein Firmenwert in einem Feld, in dem kaum jemand eine Karte hat, habt ihr die stille Distanz aus dem Mitarbeitendengespräch vor euch, diesmal fürs ganze Team.

Unternehmenswerte darstellen, ohne Wandposter

Gegen ein Plakat hab ich nichts, solange es nicht das Einzige ist. In unseren Team-Anleitungen steht am Ende auch ein Flipchart, die Team-Charta. Die sieht aber anders aus als das übliche Werteposter:

• No-Gos stehen mit drauf. Zu jedem No-Go steht dabei, wer es anspricht, wenn es passiert, und wie. Ein No-Go ohne Konsequenz ist laut Anleitung Dekoration.
• Differenzen stehen mit drauf. Positionen, die nicht alle teilen, werden bewusst festgehalten. Was ihr unter den Teppich kehrt, kommt laut Anleitung in drei Monaten als Konflikt zurück.
• Alle sagen Ja dazu. Die Charta wird laut vorgelesen, und jede Person sagt „Ich trage das mit“ oder benennt ihre Vorbehalte. Danach geht ein Foto an alle.
• Der Rückblick steht im Kalender. Nach drei bis sechs Monaten schaut ihr drauf: Welche Team-Gos haben wir gehalten? Welche No-Gos sind vorgekommen, und wie sind wir damit umgegangen?

Und noch ein Ort, an dem eure Werte auftauchen sollten, wieder aus meiner Anleitung für Gründerteams: die erste Krise. Verabredet vorher, dass ihr die Werte rausholt, bevor ihr entscheidet. Wenn es kracht, hat nämlich keiner Lust, erst mal das Leitbild zu suchen. Ein Wert, der in so einem Moment auf dem Tisch liegt, ist verankert. Das merkt dann auch jeder im Team.

Häufige Fragen

Wie macht man Unternehmenswerte im Alltag sichtbar?

Am stärksten über Gespräche und Entscheidungen. Holt eure Werte in eure Mitarbeitergespräche, vom Bewerbungsgespräch bis zum Jahresgespräch, und fragt dort, wo die Leute sie im Alltag erleben. Ein Plakat oder eine Charta kann das ergänzen, wenn No-Gos und Konsequenzen mit draufstehen.

Wie kann man Teamwerte visualisieren?

Schreibt sie als Team-Prinzipien auf ein Flipchart, also was ihr aktiv lebt und wogegen ihr euch abgrenzt. Die Punkte, bei denen ihr bewusst verschiedener Meinung seid, kommen mit drauf. Lest das gemeinsam laut vor und schickt danach ein Foto an alle. Wichtiger als das Design ist, dass jeder Satz Verhalten beschreibt.

Wie oft sollte man Unternehmenswerte überprüfen?

Unsere Team-Anleitungen empfehlen, nach drei bis sechs Monaten gemeinsam zurückzuschauen. 60 bis 90 Minuten reichen dafür. Kleine Präzisierungen sind jederzeit okay. Grundsätzlich überarbeiten solltet ihr eure Werte höchstens einmal im Jahr.

Lass uns die Welt wertvoller machen.