Werte im Familienunternehmen: Familie, Firma und Nachfolge

Werte im Familienunternehmen sind die Werte, nach denen die Firma entscheidet, und die sind nicht automatisch dieselben wie die Werte der Familie. Trennt deshalb, was ihr von jeder Mitarbeiterin erwarten würdet, von dem, was nur euch als Familie gehört, und schreibt zu jedem Firmenwert einen Satz, was er bei euch konkret heißt. Spätestens bei der Nachfolge wird das wichtig, weil zwei Generationen ihre Werte oft unterschiedlich sortieren.

Ich zeige dir hier, wie ihr das auseinanderbekommt und wie ihr danach das ganze Team mit reinholt. Zwischendurch schauen wir in unsere Wertestudie, weil die bei den Altersgruppen ziemlich deutlich wird. Die Methoden kommen aus meiner Anleitung für Gründerteams und aus unseren Value-Awareness-Anleitungen für Team-Werte.

Warum Werte im Familienunternehmen ein eigenes Thema sind

In einem Familienunternehmen sitzen dieselben Leute am Geburtstagstisch und in der Montagsrunde. Wer zu Hause der große Bruder ist, ist im Betrieb vielleicht der Juniorchef. Und was in der Familie schon immer galt, läuft ganz selbstverständlich mit in die Firma. Das kann eine riesige Stärke sein. Es führt aber auch leicht dazu, dass keiner mehr sagen kann, wo die Familie aufhört und wo die Firma anfängt.

Dazu kommt das alte Problem mit Wörtern. In unserer Kundenumfrage hat jemand geschrieben: „Wertedefinitionen unterscheiden sich von Mensch zu Mensch.“ Im Familienbetrieb merkst du das doppelt. Stell dir vor, der Vater sagt „Verlässlichkeit“ und meint damit, dass man samstags im Laden steht. Die Tochter sagt dasselbe Wort und meint, dass Lieferzusagen gehalten werden. Beide haben recht und reden trotzdem aneinander vorbei. Das Beispiel ist ausgedacht, aber so was kennst du bestimmt, oder?

Einen Überblick über alles rund um Werte in Firmen findest du auf unserer Themenseite Unternehmenswerte. Hier geht's um den Sonderfall, bei dem Familie und Firma ineinanderlaufen.

Gründerwerte oder Firmenwerte?

In meiner Anleitung für Gründerteams steht ein Gedanke, der für Familienunternehmen fast noch mehr gilt: Was den Gründern wichtig ist, wird die DNA der Firma, ob es irgendwo aufgeschrieben ist oder nicht. Im Familienunternehmen sind die Gründer die Eltern oder Großeltern. Ihre Werte stecken in Gewohnheiten und Regeln, die heute keiner mehr hinterfragt.

Der Schritt, den laut Anleitung fast alle überspringen, ist eine ehrliche Frage: Ist das ein Wert von mir, oder ein Wert, nach dem diese Firma arbeiten soll? Prüfen kannst du das so: Kannst du von einer neuen Kollegin verlangen, dass sie sich danach richtet, auch wenn sie mit eurer Familie nichts zu tun hat? Wenn nein, ist es ein Gründerwert. Der darf bleiben, er gehört dann zu dir und eben nicht ins Leitbild.

Knifflig wird es, wenn ausgerechnet Familie der Wert ist, auf den alle stolz sind. Hier hilft der „heißt bei uns“-Satz. Mit dem Wort Familie allein kann eine Mitarbeiterin, die nicht zur Familie gehört, wenig anfangen. Mit einem konkreten Satz schon eher. Stell dir vor, ihr schreibt: „Familie heißt bei uns: Wer ein krankes Kind zu Hause hat, geht heim, und den Rest regeln wir im Team.“ Damit ist aus einem Familienwert ein Firmenwert geworden, den jeder im Betrieb mittragen kann. Findet ihr keinen solchen Satz, bleibt Familie bei euch. Das ist völlig in Ordnung.

Wie ihr solche Sätze gut formuliert, mit Beispielen nach Bereichen, steht in Unternehmenswerte: Beispiele und wie ihr sie formuliert.

Familienwerte und Firmenwerte trennen: so geht's

Die Übung folgt meiner Anleitung für Gründerteams, angepasst auf den Familienbetrieb. Rechnet mit drei bis vier Stunden am Stück. Ihr braucht Wertekarten, Zettel, Stifte und eine Wand. Mitmachen sollten alle aus der Familie, die in der Firma Verantwortung tragen.

1. Jeder spielt für sich. Alle sortieren ihre Werte getrennt, ohne zu den anderen rüberzuschielen. In der Anleitung ist das die volle Runde mit hundert Karten und am Ende acht Werten. Wer unser Basisspiel nimmt, landet nach den Duellen ebenfalls bei acht.
2. Alles an die Wand. Jede Person hängt ihre acht Werte in eine eigene Reihe. Zum Beispiel die Seniorchefin ganz oben und darunter die Kinder und der Schwiegersohn aus dem Vertrieb.
3. Erst die Schnittmenge. Was taucht bei allen oder fast allen auf? Laut Anleitung sind das meistens zwei bis vier Werte, und meistens überraschen sie keinen. Das sind eure Kandidaten für Firmenwerte.
4. Dann die Reibung. Welcher Wert liegt bei einer Person weit vorn und taucht bei einer anderen gar nicht auf? Fragt euch: Wo wird uns dieser Unterschied zum ersten Mal wehtun? Bei der nächsten großen Investition vielleicht, oder bei der Übergabe.
5. Familie oder Firma? Jetzt geht ihr die Kandidaten einzeln durch und sortiert sie auf zwei Zettel. Auf den einen kommen die Familienwerte, auf den anderen die Firmenwerte. Die Prüffrage von oben hilft dabei.
6. Drei bis fünf Firmenwerte mit Satz. Für Startups sagt die Anleitung, das Ganze muss auf eine Serviette passen. Für euch gilt das genauso. Zu jedem Wert gehört ein Satz, der beschreibt, was ihr tut und was ihr lasst.
7. Der Filtertest. Haltet jeden Firmenwert gegen echte Entscheidungen, die gerade anstehen. Im Familienbetrieb könnten das Fragen sein wie: Stellen wir die Nichte ein oder die externe Bewerberin mit mehr Erfahrung? Nehmen wir Gewinn raus oder investieren wir? Hilft euch ein Wert bei keiner dieser Fragen weiter, ist er zu weich. Dann wird er geschärft oder er fliegt raus.

Die Familienwerte schmeißt ihr danach natürlich nicht weg. Die gehören an euren Esstisch zu Hause. Wie ihr die als Familie findet und lebt, zeigt unser Artikel zu Familienwerten mit Beispielen.

Ein Satz aus der Anleitung ist mir bei dieser Übung besonders wichtig: „Ein benannter Unterschied ist eine Verabredung. Ein weggelächelter ist eine Zeitbombe.“ Schon unter befreundeten Gründern ist der Reflex groß, schnell zur Harmonie zu kommen. In einer Familie ist er eher noch größer, oder?

Nachfolge: zwei Generationen, zwei Wertelisten

Bei der Nachfolge treffen zwei Generationen aufeinander, und die gewichten ihre Werte oft anders. In unserer Wertestudie sieht man, wie unterschiedlich die Altersgruppen ihre wichtigsten Werte sortieren. Befragt wurden 1.000 Menschen aus ganz Deutschland, keine Unternehmerfamilien. Als Spiegel für ein Übergabegespräch taugen die Zahlen trotzdem. Hier ein paar Werte im direkten Vergleich, jeweils als Rangplatz innerhalb der Altersgruppe:

Gesundheit steht in beiden Gruppen auf Platz 1, da sind sich beide einig. Darunter wird's interessant. Die 60- bis 79-Jährigen setzen Zuverlässigkeit auf Platz 2, die 20- bis 39-Jährigen erst auf Platz 7. Bei Freiheit ist es fast umgekehrt. Und Familie steht bei den Jüngeren sogar weiter oben als bei den Älteren.

Stell dir jetzt eine Übergabe vor. Die Seniorchefin ist Anfang sechzig, ihr Sohn Anfang dreißig. Wenn die Zahlen auf die beiden zutreffen, hält sie den Betrieb über Verlässlichkeit zusammen, und er will Freiraum, um Dinge anders zu machen. Beide wollen das Beste für die Firma und streiten trotzdem, über Arbeitszeiten zum Beispiel oder über das Tempo bei neuen Ideen. Unrecht hat da keiner. Die beiden gewichten nur anders.

Eine Einschränkung gehört dazu. Eine einzelne Befragung zeigt, wie Altersgruppen heute sortieren. Sie kann nicht sagen, ob jemand mit 65 Zuverlässigkeit wichtiger findet, weil er älter ist, oder weil seine Generation so aufgewachsen ist. Alle vier Altersgruppen findest du in Wertewandel in Deutschland: Generationen im Vergleich. Für euren Betrieb zählen am Ende sowieso eure eigenen Karten.

Die V-Codes der Generationen nebeneinander

Schlag die fünf Werte aus der Tabelle mal in unserer Werteliste nach. Zuverlässigkeit und Sicherheit gehören dort zum Bereich Sicherheit, Familie und Treue zur Beziehung, Freiheit zur Erfüllung. In diesem kleinen Ausschnitt setzen die 60- bis 79-Jährigen die Sicherheitswerte weiter nach vorn, die 20- bis 39-Jährigen die Werte aus Beziehung und Erfüllung. Bei fünf Werten ist das nur ein Hinweis. Aber ein spannender, oder?

Im Valueverse nennen wir das Ergebnis eines Menschen seinen V-Code, also die Werte, aus denen er seine Kraft zieht, und jeder davon gehört zu einem der vier Wertetypen mit eigener Farbe. Klebt nach der Übung von oben neben jede Karte an der Wand einen Punkt in der Farbe ihres Typs. Dann seht ihr auf einen Blick, wo sich die Generationen treffen und wo sie sich ergänzen. Bleib bei der Seniorchefin und ihrem Sohn: Stell dir vor, bei ihr leuchtet fast alles orange, bei ihm blau und grün. Was sie absichern will, will er bewegen, und der Betrieb lebt von beidem.

Daraus baut ihr euren gemeinsamen Firmenkompass. Prüft dabei eure drei bis fünf Firmenwerte: Stammen die alle aus der Farbe der abgebenden Generation? Dann kann es sein, dass sich die Nachfolgerin oder der Nachfolger darin kaum wiederfindet. Ein Firmenwert aus ihrem Bereich, mit einem guten „heißt bei uns“-Satz, kann bei der Übergabe viel Druck rausnehmen.

Was beim Loslassen mitredet

Für die abgebende Generation kann die Übergabe das Schwerste überhaupt sein. In meinem Kurs, der Superheldenreise, erzähle ich, wie es mir ging, als ich meine Influencer-Agentur losgelassen habe. Da war eine laute innere Stimme: „Du hast Menschen, die für dich arbeiten, du kannst doch nicht einfach aufhören.“ Der Wert hinter dieser Stimme war Loyalität. Erst als ich sie als Teil von mir gesehen habe, konnte ich mit ihr ins Gespräch gehen.

So eine Stimme kann bei jeder Übergabe mitreden. Wenn ihr das in der Familie wisst, wird aus „Papa kann halt nicht loslassen“ ein Gespräch über Loyalität zu den Leuten im Betrieb. Das ist ein ganz anderes Gespräch, ne?

Mein Rat deshalb: Macht die Übung von oben, bevor über Anteile und Termine verhandelt wird. Die Gründer-Anleitung zieht den Konflikt bewusst nach vorn, an einen Vormittag, an dem er noch billig ist. Dann liegen die Unterschiede auf dem Tisch, solange sie noch Gespräche sind und keine Anwälte brauchen.

Danach das ganze Team mit reinholen

Ein Familienunternehmen besteht selten nur aus Familie. Wenn die Firmenwerte allein am Familientisch entstehen, sind es für alle anderen schnell fremde Wörter. Unsere Studie empfiehlt deshalb, Unternehmenswerte von innen nach außen zu entwickeln und Mitarbeitende wie Führungskräfte gleichermaßen zu beteiligen.

Für diesen Schritt gibt es zu unserem Deck Value Awareness zwei Anleitungen für Team-Werte. Entwickelt haben wir sie gemeinsam mit ben.partners, einer Personalberatung aus Hamburg. Sie sind so gebaut, dass ein Team mit fünf bis zehn Leuten sie ohne externe Moderation spielen kann. Wenn im Team noch keiner seine Werte kennt, rechnet mit drei bis dreieinhalb Stunden. In Kurzform läuft das so:

1. Speed Round. Die Spielleitung zieht eine Karte nach der anderen und liest sie vor. Alle stimmen gleichzeitig per Daumen ab. Daumen hoch heißt, der Wert passt zu uns, Daumen runter heißt No-Go, flache Hand heißt neutral. Gibt es bei einer Karte Daumen in beide Richtungen, kommt sie auf den Strittig-Stapel.
2. Reduzieren. Im Ja-Stapel bleibt nur, was die Mehrheit behalten will, bis zehn bis fünfzehn Karten übrig sind. Wer eine Karte retten will, hat 60 Sekunden zum Verteidigen.
3. Duelle. Immer zwei Karten gegeneinander, und das Team stimmt ab, welcher Wert ihm wichtiger ist. Übrig bleiben fünf bis sieben Team-Gos. Mit den No-Go-Karten macht ihr dasselbe, bis drei bis fünf übrig sind.
4. Das Strittig-Spiel. Jetzt kommen die Karten dran, bei denen es beide Daumen gab. Die Ja-Seite erklärt sich kurz, danach die andere Seite. Bleibt das Team gespalten, kommt die Karte auf eine Differenz-Liste.
5. Team-Prinzipien. Jede verbliebene Karte bekommt einen Satz, der Verhalten beschreibt. Den prüft ihr mit dem Drei-Filter-Test aus der Anleitung. Ist er konkret genug, und könnt ihr in drei Monaten sagen, ob ihr ihn gehalten habt? Und würde ihn wirklich jeder mittragen?

Für Familienbetriebe stecken in diesen Anleitungen zwei Regeln, die ich besonders mag. Die erste betrifft die Chefs. Eine Führungskraft im Team spielt gleichberechtigt mit, ohne Vetomacht, mit einer Stimme wie alle anderen. Das gilt dann auch für den Senior. Klappt das bei euch nicht, sagt die Anleitung klar: Dann spielt das Format nicht allein und holt euch Begleitung von außen. Die zweite Regel ist die Differenz-Liste. In einer Familie kann der Druck groß sein, alles glattzuziehen. Die Liste erlaubt euch, einen Unterschied festzuhalten, ohne ihn auflösen zu müssen.

Eure Firmenwerte aus der Familienrunde kommen übrigens erst ganz am Ende auf den Tisch. Dann schaut ihr gemeinsam, wo die Team-Prinzipien dazu passen und wo es Spannung gibt. Manchmal bringt das Team dabei etwas mit, das der Firma noch gefehlt hat.

Häufige Fragen

Welche Werte passen zu einem Familienunternehmen?

Eine feste Liste gibt es nicht. Passend sind die Werte, die bei Familie und Belegschaft in der Schnittmenge liegen und die ihr in einem Satz beschreiben könnt. Zum Stöbern eignet sich unsere Werteliste mit über 200 Werten, jeder mit einer kurzen Erklärung.

Gehört Familie als Wert ins Leitbild?

Nur, wenn ihr einen Satz findet, den auch Mitarbeitende ohne Verwandtschaft zur Inhaberfamilie leben können. Sonst ist Familie ein Wert der Inhaber und bleibt bei euch, und da ist er gut aufgehoben.

Wann sollten wir bei der Nachfolge über Werte reden?

Bevor es um Anteile und Termine geht. Wenn beide Generationen ihre Werte vorher sortiert und nebeneinandergelegt haben, wissen alle, wo es reiben wird. Dann lässt sich darüber reden, solange es noch ruhig ist.

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